厚生労働省より「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業版）」が公表されています
2020/02/19
厚生労働省より新型コロナウイルスに関するQ&A（企業版）が公表されています。
以下、簡潔にまとめましたものを記載しました。
１．感染が疑われる方については、どのようにすればよいか？
風邪の症状や３７．５度以上の発熱が４日以上続く場合、強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合には、最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」に問い合わせましょう。
高齢者、糖尿病、心不全、呼吸器疾患の基礎疾患がある方や透析を受けている方、免疫抑制剤や抗がん剤などを用いている方で、これらの状態が２日程度続く場合は、帰国者・接触者相談センターに相談しましょう。
２．労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はあるか？
２月１日付けで新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができる。
感染症法により就業制限を行う場合は、感染症法によることとして労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置の対象とはしないが、感染症法の制限に従う必要がある。
３．新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいか？
新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合い、労使が協力して労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えることが望ましい。
賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきある。
法律上、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するかどうかによって判断される。
※休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合においてこれを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがある。
４．労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきか？
新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられので、休業手当を支払う必要はない。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給される。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の３分の２について、傷病手当金により補償される。
５．新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要か？
風邪の症状や３７．５度以上の発熱が４日以上続く場合、強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合には、最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」に問い合わせしましょう。
また、高齢者、糖尿病、心不全、呼吸器疾患（慢性閉塞性肺疾患など）の基礎疾患がある方や透析を受けている方、免疫抑制剤や抗がん剤などを用いている方で、これらの状態が２日程度続く場合は、帰国者・接触者相談センターに相談しましょう。
「帰国者・接触者相談センター」でご相談の結果、新型コロナウイルス感染の疑いのある場合には、「帰国者・接触者外来」を設置している医療機関を案内してもらえる。
「帰国者・接触者相談センター」は、感染が疑われる方から電話での相談を受けて、必要に応じて帰国者・接触者外来へ確実に受診していただけるよう調整してくれる（受診を勧められた医療機関を受診し、複数の医療機関を受診することは控える）。
これらの症状が上記の期間に満たない場合には、現時点では新型コロナウイルス感染症以外の病気の方が圧倒的に多い状況であり、インフルエンザ等の心配があるときには、通常と同様にかかりつけ医等に相談をする。
「帰国者・接触者相談センター」の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要がある。
６．労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいる。休業手当の支払いは必要か？
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱い、病気休暇制度を活用することなどが考えられる。
一方、例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要がある。
７．新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はないか？病気休暇を取得したこととする場合はどのようになるか？
年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできない。
事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱う。
８．新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するか？
新型コロナウイルスに関連した感染症への対策状況、当該労働の緊急性・必要性などを勘案して個別具体的に判断することになるが、今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第33条第１項の要件に該当し得るものと考えられる。
ただし、労働基準法第33条第１項に基づく時間外・休日労働はあくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、 過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を 月45時間以内にするなどしていただくことが重要である。
また、やむを得ず月に80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより 疲労の蓄積の認められる労働者に対しては、医師による面接指導などを実施し、適切な事後措置を講じる必要がある。
※上記の内容は、2020年2月18日に公表されているものです。
